考核表当场改、当场评——航天新气象绩效辅导工作坊第一天纪实

20个部门带电脑进教室，考核方案当场改、当场评、当场答。绩效不是听会的，是练出来的。

9月20日早上九点，无锡305培训教室坐得满满当当。航天新气象的20个部门负责人全部到场——不是来听课的，是带着电脑来改方案的。

2026年「绩效辅导工作坊」9月20日到21日在这里连办两个全天，弼力企管李俊、文渊两位老师带队。

跟惯常的培训比，这次有个最大的不同：课堂只占半天，剩下的一天半，全是练。

20个部门，四个组，一人一摊活

20个部门按业务属性分了四个组：职能组9个部门——经理办公室、董事会办公室、保密办公室、综合计划部、质量部、财务部、党群人事部、纪检风险法制部、综合管理部；营销组3个——无锡营销中心、北京营销中心、民航事业部；交付组4个——雷达工程中心、智造中心、采购中心、服务中心；研发组4个——自动站研发中心、雷达研发中心、探空研发中心、数智化创新中心。

规矩当场立好：每人带电脑，现场完善本部门的考核方案和《员工业绩考核表》；小组内互相分享、评选优秀考核表；老师巡场辅导，最后投影汇报、点评答疑。

换句话说，两天下来，每个部门带走的不是一沓笔记，是一份自己改出来的考核表。

通知里还有一条硬要求：部门负责人必须参加，人员有变动要提前跟党群人事部报备。道理很直接——考核方案是部门的经营工具，负责人不到场，改出来的表没人拍板，练了也白练。

上午把理讲透：考核到底考什么

20日上午的共同课，先把地基打牢。从考核制度完善的样板文案讲起，再把一个问题掰开：绩效考核，考的到底是什么？

答案是三个维度：业绩、能力、态度。业绩目标怎么定？课上给出了「九定」——定考核指标、定目标值、定指标权重、定得分规则、定信息来源、定考核周期、定考核关系、定路径举措、定奖惩政策。九件事，一件都跳不过去。

定指标用「123法」搭体系，指标分KPI、CPI和专项工作指标，用QTQC（格里·波特法）和SMART法逐条提取，再配上《KPI（CPI）辞典》当工具书。

能力和态度这两块最容易虚。课上给的办法是基于能力素质模型考能力、把态度行为化考态度——态度不能靠打印象分，要落到看得见的行为上。

上午课的收尾就是布置作业：各部门带着现行的考核方案进下午的工作坊，当场优化。上午学的「九定」，下午就在自己那张表上对号入座。

下午下场练：职能组先交卷

下午一点半，职能组第一个下场。90分钟工作坊：按部门分组，现场完善考核方案与考核表；75分钟成果汇报：各部门把方案投上屏，其他部门提建议，老师点评、答疑。

现场最常见的场面是：一个指标写出来，老师问一句「这个目标值的依据是什么」，写的人就得回过头重新翻数据。当场被问住，总比回去被发现强。

营销组晚上加场，交付、研发明天接棒

营销组的日程排在晚上六点到八点，两小时一口气：工作坊加成果汇报连着跑。

第二天轮到交付组和研发组：上午交付组，下午研发组，节奏跟职能组一样——90分钟练、75分钟汇报，全流程走完。

考核表好不好，用过了才知道

很多公司的考核方案，是人事部关起门写的，发到部门就是一张要填的表。这一次反过来：方案是各部门自己当场改的，评优是各部门互相投的，问题当场答。

两天工作坊跑完，20个部门各有一份改好的考核方案落地。考核这件事，从「人事部的任务」变回「部门自己的经营工具」——这一步，练了才算数。

今天就干一件事：把你部门的考核表翻出来，对着「九定」数一数，缺了几定。

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