一、不转化会发生什么？

人的遗忘规律曲线

人的行为改变背后的原理分析

人是否能够自动自发和完全自我管理？

学员想法多了，但共识少了

没有看到效果，大家慢慢对培训产生怀疑

案例

《回想3个月前的培训，现在还记得多少？用了多少？》

小组讨论：

《为什么学员不能自动自发的进行应用？》

二、转化什么？

“以始为终”，回看培训计划和目标

培训能解决什么？

“道、法、术、器”

转化成果交付的是什么？

转化的成果如何帮助绩效提升？

KSA的不同转化方法

案例：

《非人》课程的培训效果转化，输出和交付的是什么？

《时间管理》、《有效沟通》、《卓越领导力》怎么转化？

三、谁负责转化？

转化的主导者和参与者角色

全员转化，适合什么课程？

专家组转化，适用什么课程？

问题所有者转化，适合什么课程？

跨部门团队转化，适合什么课程？

人力资源部门的作用

案例：

《质量改进》课程，谁负责转化？

《有效沟通》课程，谁负责转化？

四、4S培训效果转化

4S培训效果转化

ORID取精华

盈利矩阵取最佳

行动计划变目标

激励跟进不可少

管理理念的转化，输出是什么？如何表述？

方法、技术、工具的转化，输出是什么？如何表述？

能力的转化，输出是什么？如何表述？

Action plan模板

项目管理思想和工具的应用

目标管理和绩效评价工具的应用

练习

《非人》课程，HR理念如何转化？

《时间管理》课程，时间管理四象限工具如何转化？

五、转化效果的机制保障

团队和个人的激励措施

转化的资源支持

高层管理者的参与和带头

HR的协调、监督作用

案例

《某转化项目与工作冲突，结果却出人意料》

六、转化效果的评估

理念的评估方法

技术、方法应用的评估

能力的评估，行为观察量表法BOS

评估的后续工作

复盘

培训目标的描述是否准确？

后续产生新的需求，如何挖掘？

案例

《有效沟通》课程转化，如何评估学员沟通能力的提升？

《非人》课程转化，如何评估管理理念的升级？