一、招聘面试问题分析与聚焦

UMU面试问题现场调研

是什么决定招聘的效率？HR需要提升哪些能力？

哪些因素影响招聘的质量？HR需要提升哪些能力？

小组讨论：

《本公司面试质量和效率存在哪些问题？》

二、快速建立岗位任职标准

影响一个人绩效的因素是什么？行为冰山模型

岗位的绩效及价值贡献是什么？

决定绩效的关键活动是什么？

哪些活动是必要性动作？哪些是充分性动作？

关键活动应具备的专业能力、管理能力、素质是什么？

练习：

《模拟岗位的价值贡献》

《岗位的关键活动》

《岗位的关键能力》

《岗位任职能力模型》

工具：

《AMA能力清单》

三、结构化面试表设计

面试问题的类别

引导式问题（渐入佳境）；

行为式问题（穷追猛打）；

智力式问题（暗藏玄机）；

动机式问题（意欲何为）；

虚拟情境式的问题（身临其境）；

压迫式的问题（兵不厌诈）；

面试问题的信度与效度检验；

如何确定考察内容？

哪些是重点能力，是充分条件？哪些是必要条件？

如何确定权重？

结构化面试表的优化

如何帮助业务部门开发结构化面试表

练习：

《模拟岗位的结构化面试设计》

案例：

《阿里巴巴的“北斗七星”选人法》

四、行为面试法BBI

区别理论问题、情境问题、行为问题

什么是行为面试法？

STAR原则

如何辨识假的STAR

设计行为面试问题

个性价值观怎么考察？

如何识别“形体语言”？

容易发生的心理学效应及如何降低影响。

练习：

《这些是行为面试问题吗？》

《设计行为面试问题》

五、面试流程控制及管理责任分工

招聘需求计划的管理，建立空缺预警

面试的过程控制技巧

面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；

面试官有效倾听的技巧；

如何回答应聘者的疑问；

避免应聘材料的误导；

避免先入为主、像我、晕轮效应；

避免引导性、倾向性表达与过程判断；

用人部门的选、用、育、留职责及工作分工

初试、复试、终试的工作分工

新入职员工的试用期管理

面试经验的萃取及互相借鉴与传承

面试官的职业形象塑造

情景模拟：

《X岗位的专业面试》

课程总结&问题&答疑